Tellen proefdagen mee in de ketenregeling?

Een werknemer solliciteert bij een café als medewerker bediening en is op twee dagen in december 2023 in totaal negen uur aanwezig. Daarna treedt zij op 1 januari 2024 in dienst met een contract voor zes maanden. Dat contract wordt meerdere keren stilzwijgend verlengd, onder meer per 1 juli 2024 en opnieuw per 1 januari 2025. In juni 2025 stuurt de werkgever een e-mail naar de werknemer dat het tijdelijke contract niet wordt verlengd en dat het van rechtswege eindigt op 1 juli 2025. De werknemer stelt vervolgens dat zij al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, maakt aanspraak op loondoorbetaling en zegt later zelf per direct op, mede omdat zij geen loon meer krijgt. Zij stapt naar de rechter en vraagt onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Contract voor onbepaalde tijd?

De werkgever betwist dat er ooit een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. Volgens haar waren de dagen in december slechts meekijkdagen. De kantonrechter beoordeelt of de proefdagen in december voldoen aan de drie elementen van een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag. De werknemer heeft veel horeca-ervaring, wordt in WhatsApp-berichten voorbereid (‘ben je zenuwachtig?’), krijgt na afloop een bevestiging dat het ‘lekker’ ging en staat op foto’s achter de bar. Dat maakt aannemelijk dat zij niet alleen meekijkt, maar daadwerkelijk meedraait onder aansturing. De kantonrechter acht bovendien voldoende aannemelijk dat deze uren later zijn verrekend via een urenoverzicht.

Ketenregeling

Daarmee kwalificeren de proefdagen als een arbeidsovereenkomst en tellen zij mee in de keten. Omdat daarna nog drie keer is verlengd, is sprake van vier opvolgende arbeidsovereenkomsten en ontstaat op grond van de ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aanzegging is opzegging?

De werkgever stelt nog dat de aanzegging van juni 2025 óók als opzegging moet gelden. De kantonrechter volgt dat niet: de tekst is duidelijk gebaseerd op het idee dat het contract van rechtswege afloopt. Dat is iets anders dan het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat geen geldige opzegging plaatsvindt, loopt het dienstverband door tot de werknemer zelf opzegt in augustus 2025. De werknemer krijgt loon tot dat moment toegewezen. Voor een transitievergoeding of billijke vergoeding ziet de kantonrechter echter geen ruimte.